Die Beteiligungsrechte des Betriebsrates im Hinblick auf datenschutzrechtliche Regelungen werden durch § 32 Abs. 3 BDSG in den Beschäftigtendatenschutz eingebracht:
§ 32 Abs. 3 BDSG: „Die Beteiligungsrechte der Interessenvertretungen der Beschäftigten bleiben unberührt.“
Die Vorschriften beider Gesetzte – BDSG und Betriebsverfassungsgesetzes (Im Weiteren BverfG genannt) – gelten daher nebeneinander. Sollte allerdings das BetrVG den Umgang mit personenbezognen Daten konkret vorschreiben, dann gehen diese Regelungen den Bestimmungen des BDSG gem. § 1 Abs. 3 Satz 1 BDSG vor.
Ganz allgemein betrachtet hat der Betriebsrat über die Einhaltung des BDSG zu wachen. Denn gem. § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG zählt zu seinen Aufgaben, die Einhaltung derzugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze zu überwachen. Zu Erfüllung seiner Überwacheraufgabe stellt das Gesetz dem Betriebsrat sowohl bloße Informationsrechte als auch aktive Mitbestimmungsrechte zur Seite.
Informationsrechte
Damit der Betriebsrat prüfen kann, ob der Umgang mit personenbezogenen Daten der Arbeitnehmer den Vorschriften des BDSG entspricht, muss der Arbeitgeber grundsätzlich dem Betriebsrat alle diesbezüglich notwendigen Informationen zur Verfügung stellen.
Den Umfang des Informationrechts des Betriebsrates zu bestimmen, ist in der Praxis oftmals schwierig und Anlass von Streitigkeiten. Folgende Informationen sollte der Arbeitgeber dem Betriebsrat jedenfalls zur Verfügung stellen:
– Art und Zweckbestimmung der Daten
– verwendete Datenverarbeitungssysteme und Progamme
– Vernetzung mit anderen Dateien oder Systeme Maßnahmen zur Sicherstellung der Datensicherheit gem. § 9 BDSG
– ordnungsgemäße Verpflichtung der bei der Datenverarbeitung beschäftigten Personen nach § 5 Satz 2 BDSG
Mitwirkungsrechte
Der Betriebsrat hat ein gesetzliches Mitbestimmungsrecht bei Fragen der Ordnung des Betriebs und bei Fragen betreffend das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb, § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Zudem darf der Betriebsrat bei der Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG).
Dies gilt allerdings nur dann, wenn es sich um sog. kollektive Maßnahmen handelt. Kollektive Maßnahmen sind solche, die große Teile oder sogar die gesamte Belegschaft betreffen. Sobald Maßnahmen nur auf einzelne Abeitsverhältnisse abzielen, steht dem Betriebsrat kein Mitbstimmungsrecht mehr zu.
Hinsichtlich der Überwachungsmaßnahmen im Arbeitsverhältnis liegt bspw. eine kollektive Maßnahme vor, wenn die Maßnahme ohne Unterschiede auf eine Vielzahl von Arbeitnehmern angewendet wird. Dies wäre der Fall, wenn keine Vorauswahl an Mitarbeitern getroffen wurde, die von der Überwachnung betroffen sind und damit ein individueller Bezug fehlt.
Im Hinblick auf moderne Kommunikationsmittel (Internet, Intranet, E-Mail-Systeme) dürfen solche ohne Zustimmung des Betriebsrates weder eingeführt noch angewendet werden. Das gilt auch dann, wenn es sich ausschließlich um eine dienstliche Nutzung handelt. Die Zustimmung des Betriebsrates muss nicht schriftlich erfolgen. In der Praxis üblich und gut zu handhaben sind Betriebsvereinbarungen zwischen dem Betriebsrat und dem Arbeitgeber.
Betriebsvereinbarungen
Zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat können Betriebsvereinbarungen geschlossen und damit der Umgang mit personenbezogenen Daten erlaubt werden (BAG, BB 1986, 2333 ff.). Solche Betriebsvereinbarungen dürfen Regelungen enthalten, die von den Vorschriften des BDSG abweichen können, aber die Persönlichkeitsrechte der betroffenen Arbeitnehmer durch andere Bestimmungen angemessen berücksichtigen. Nach der Rechtsprechung des BAG dürfen die Betriebsparteien einvernehmlich Regelunge treffen, die „den Datenschutz der Arbeitnehmer auch abweichend vom Bundesdatenschutzgesetz regeln.“ Dabei müssen die Betriebsparteien sich nicht auf eine Konkretisierung oder Verstärkung der im BDSG vorgegebenen Besonderheiten oder Begriffe beschränken. Der Datenschutz nach dem BDSG sei kein unabdingbarer Mindeststandard, von welchem durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarug nur zu Gunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden darf. Folgt man dieser Rechtsprechung, dann dürfen Betriebsrat und Arbeitgeber den im BDSG gewährleisteten Schutz unterschreiten, solange die Betriebsvereinbarung die Persönlichkeitsrechte der Arbeitnehmer anderweitig gewährleistet.
Keinesfalls darf eine Betriebsvereinbarung gegen zwingende Vorschriften oder das Allgemene Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer verstoßen.
Betrieb ohne Betriebsrat
Wenn im Unternehmen kein Betriebsrat besteht, entfallen die diesbezüglichen Abeitgeberpflichten. Einzelnen Arbeitnehmern stehe die Rechte eines Betriebrates nicht zu. Ihnen stehen aber individuelle Informationsrechte nach §§ 33 und 34 BDSG zu.